运用领导者核心能力理论有利于更好地选用干部

德才兼备、以德为先的用人标准，这是新时期党的干部工作的重要指导方针。用人标准确立之后，就必须解决“评判主体”即“由谁来评判”和“怎么评判”的问题。目前在考核干部中，一定程度上存在奉行“四唯”（学历、职称、资历、身份），五“简单”（以推荐票取人、以年龄和文凭取人、以一时一事的数字取人、以笔试和面试取人、以任职年限取人）的简单做法和倾向，这种方法看起来给人以充足的任免理由，但实际上并没有正确处理“公认与票数”，“大节与微瑕”、“能力与学历”、“潜绩与显绩”、“实绩与数字”，“工作能力与考试能力”、“实践与时间”的相互关系，造成的后果就是真正有个性、有特质、有本事、有潜力的干部容易被埋没，一些怕担责任的老好人、长于作秀的两面人屡屡受重用。
　　领导者核心能力理论建立了针对性的考评标准体系、综合性的考评方法体系、智能性的结果分析体系和机制性的考评结果运用体系。总的来看，核心能力考评体系4个主指标设计合理，既有“软能力”又有“硬能力”，整体平衡，12个分指标涵盖面宽、针对性强，改变了过去考评指标独立、评价标准模糊等不足。同时突出了量化考评，通过用12个分指标突出四大能力，比原来“德能勤绩廉”评价要素更加精细；按照不同考评群体设置不同权重，使考评结果更加公正客观可信；各项考评要素依据其重要性分别设定不同分值，重点突出，针对性强。实践证明，运用该体系实现的考评结果能够得到群众公认。考评结果的真实，可以确保干部选用工作最大限度地发扬民主、顺应民意、赢得民心，使“政治上强，工作上行、观念上新、形象上好、各方认可”的优秀干部脱颖而出、担当重任，进而实现“组织满意、人民群众满意和干部本人满意”的目标，有利于更好地选用干部。